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giovedì 19 marzo 2015

Jobs Act: libertà di licenziare

Dopo gli annunci e il Disegno di legge delega, votato a colpi di fiducia in autunno, il Jobs Act entra nel merito. E lo fa con i primi quattro decreti attuativi: quello sul contratto a tutele crescenti (ovvero l'eliminazione dell'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori); la riforma gli ammortizzatori sociali (NASpI, DIS-COLL, Asdi, ecc.); il decreto – ancora uno schema – che rivede i contratti precari in vigore; infine, la bozza relativa alla maternità.

Dei quattro, solo il primo è stato già promulgato ed è in vigore dal primo marzo, mentre gli altri (ammortizzatori sociali, «riordino delle tipologie contrattuali», maternità) sono in attesa della consultazione parlamentare. Ci concentriamo dunque sul primo, sugli altri interverremo nelle prossime settimane.

Il governo Renzi, con il massimo grado di autoritarismo legislativo, ha realizzato quanto neanche Berlusconi era riuscito a fare: una epocale distruzione dei diritti del lavoro, che diventano inesigibili, e, contestualmente, l'attribuzione di un potere de facto illimitato ai datori. Non è casuale che siano Squinzi e Bombassei a brindare, sostenuti nei festeggiamenti da McDonald's e Manpower. Il progetto di riforma, tra l'altro, va letto a partire dalla Legge Poletti – approvata, nel silenzio più assordante, durante la primavera del 2014 – che ha liberalizzato i contratti a tempo determinato senza causale, rendendoli rinnovabili ben 5 volte per il periodo abnorme di 36 mesi. Ogni termine, tra una proroga e l'altra, è una ghigliottina a cui sopravvivere, con la minaccia del contenzioso messa all'angolo dalla norma.

Passiamo ad analizzare il decreto sul contratto a tutele crescenti, in attuazione della Legge 183/2014. Di tutela crescente non c’è traccia, viene semplicemente eliminato l’articolo 18. Alle  residue (dopo la riforma Fornero del 2012) possibilità di reintegra, viene sostituito un misero risarcimento del danno, che “cresce” con l’anzianità di servizio del lavoratore. Unico caso di reintegra possibile è quella del licenziamento «discriminatorio». Ipotesi meramente accademica, visto che nessun datore dichiara di licenziarti a causa dei tuoi orientamenti sessuali (ad esempio), e dimostrare che questi, e non altri, sono i reali motivi sottesi al provvedimento espulsivo è di fatto impossibile.

Convinti di fare cosa utile, ci permettiamo uno sguardo più dettagliato alle tre tipologie di licenziamento:

* giustificato motivo oggettivo (es.: soppressione del posto di lavoro): qualora il motivo sia insussistente, la risposta sanzionatoria consiste in una somma di denaro che va dalle 4 alle 24 mensilità (la cui misura è contabilizzata in due mensilità ogni anno di anzianità);

* giusta causa (es.: ho commesso un illecito): come sopra, con la sola eccezione se «non ho commesso il fatto materiale». Dunque la norma procede spedita verso l'insensatezza: se mi si accusa ingiustamente di aver sottratto dei beni aziendali, ottengo la reintegra solo nel caso in cui emerga la prova che non ho proprio toccato i beni; ma, se li ho effettivamente presi e dimostro che vi era un uso aziendale che tollerava tale condotta, nessuna reintegra, una semplice indennità. Se poi il licenziamento per giusta causa, che è sottoposto ad una rigida procedura garantistica individuata dall’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, viene comminato in spregio della stessa, ad esempio non vengo sentito a mia discolpa, non vengo quindi avvertito del portato disciplinare della condotta che mi viene contestata (togliendomi ogni possibilità di ravvedimento secondo correttezza e buona fede), con la causa otterrò un mero risarcimento economico, dalle 2 alle 12 mensilità.
Viene esplicitamente dedotto, inoltre, che anche quando il licenziamento non è proporzionato alla condotta, in ogni caso non conquisto la reintegra.  Esempio: la maggior parte dei  contratti collettivi prevedono espressamente tre giorni continuativi di assenza ingiustificata per poter comminare un provvedimento espulsivo; se il datore di lavoro sceglie di licenziarti per un solo giorno di assenza ingiustificata, quindi per un fatto inconsistente, nessuna reintegra, ma solo un’indennità risarcitoria che sarà ridicola tanto più l'anzianità di servizio è bassa (considerando la flessibilità in uscita che garantisce/produrrà la norma, ci avviamo verso un mondo del lavoro ad anzianità di servizio prossima allo zero);

* licenziamento collettivo: dal 1991 (Legge 223/91), il licenziamento collettivo è sottratto da ogni giudizio di merito circa la sussistenza o meno delle ragioni sottese al recesso, il datore può licenziare per qualsivoglia motivo. Unica garanzia, la legittimità della procedura, che deve essere osservata in termini puntuali. Ebbene, il Jobs Act prevede che la violazione della procedura comporterà un mero risarcimento economico dalle 12 alle 24 mensilità.

Vale la pena soffermare l'attenzione su alcuni ulteriori aspetti critici, anche e soprattutto dal punto di vista giuridico:

* nel Disegno di legge delega si parlava di «nuove assunzioni», invece il decreto si applicherà anche «ai casi di conversione, successiva all’entrata in vigore del presente, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato»;

* violazione del principio di uguaglianza: si potranno avere due distinte sanzioni anche in caso di un unico licenziamento comminato nei riguardi di una pluralità di lavoratori, ciò senza alcuna giustificazione di sorta (un lavoratore otterrà indietro il posto di lavoro, mentre l’altro si dovrà accontentare di una miserabile somma di denaro);

* il possibile carattere irrisorio dell’indennizzo (2 o 4 mensilità minime). E appare irrisorio l’intero piano di indennizzo, sicuramente incapace di disincentivare l’elusione e l’illiceità della condotta del datore. In contrasto evidente con l’articolo 24 della Carta di Nizza;

* ci si trova innanzi ad una totale insindacabilità giudiziaria: in aperta violazione dell’articolo 30 della Carta di Nizza, viene sottratto dal vaglio giudiziario la rilevazione e la quantificazione del danno subito;


Tutto questo, mentre ai datori che assumono con contratti a tutele crescenti, o che convertono negli stessi contratti precari e collaborazioni (parasubordinati e partite Iva), per 3 anni potranno godere di robusti incentivi fiscali (fino a 8.000 euro) e sgravi contributivi. È dunque ipotizzabile uno scenario in cui, almeno nei prossimi mesi, le imprese potranno assumere, favorite come sono dalle risorse pubbliche e, soprattutto, dalla libertà di licenziare. Nella società neoliberale, si sa, contano le statistiche: con il vento in poppa del Qe di Draghi (le iniezioni di liquidità nei mercati per 60 miliardi al mese), e la riduzione del prezzo del petrolio, Renzi potrà raccontare al mondo i “suoi” meriti, aumento dell'occupazione inclusa. Una bolla di brevissima durata, utile per mantenere/consolidare il consenso e continuare l'opera di distruzione dei diritti, le privatizzazione dei servizi, la riduzione e l'aziendalizzazione del welfare.

In conclusione, un piccolo accenno allo schema di decreto che avrebbe dovuto eliminare, e non lo farà, la giungla dei contratti precari (le famose 46 tipologie introdotte dalla Legge Biagi/Maroni). Dal primo gennaio del 2016, si elimina il contratto a progetto, tra quelli precari, quello forse più impugnabile. Non casualmente, infatti, viene abrogato l’articolo 69 della Legge 276/2003, ovvero quello che prevedeva l’esistenza di un progetto formalmente e analiticamente descritto nel contratto di assunzione. In caso di insussistenza (o la generica formulazione) si procedeva speditamente alla conversione del rapporto parasubordinato di lavoro in un contratto a tempo indeterminato, anche qualora le modalità lavorative non avessero espresso tutti gli indici della subordinazione in senso “classico”. La violenta ostilità del Jobs Act nei confronti del diritto del lavoro risulta fin troppo chiara, anche da questi particolari.

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